DIREITO COLETIVO
ATORES E INSTRUMENTOS JURÍDICOS

ALBERTO EMILIANO DE OLIVEIRA NETO[1]

O Direito Individual do Trabalho regula o contrato de emprego. O Direito Coletivo do Trababalho, por sua vez, diz respeito à autonomia privada coletiva. Regula as relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores ou empregadores diretamente. O Direito Coletivo, ao contrário do Direito Individual do Trabalho, é ramo jurídico construído a partir de uma relação entre seres teoricamente equivalentes. O empregador ser coletivo de lado e o trabalhador, através da entidade sindical, de outro (DELGADO, 2002:1255 e 1277).

Várias são as denominações destinadas a esse ramo do direito privado que regula as relações coletivas entre trabalhadores e empregadores. Podem-se citar direito industrial, direito operário, direito corporativo, direito coletivo do trabalho (objeto de estudo), direito sindical (sujeito) e direito social.

As denominações direito industrial e direito operário não abrangem a totalidade do tema, pois limitam-se a um único segmento econômico, a indústria. As relações coletivas de trabalho, certamente, abrangem diversos setores da economia, destacando-se o setor de serviços, o comércio, as instituições financeiras e a agricultura. Também não se pode ignorar o setor público, espaço onde também se verifica forte atuação coletiva através de entidades representantivas dos trabalhadores.

A denominação direito coorpativo sofre de certo estigma ao passo que traz à lembrança a notícia de uma orgem do direito do trabalho nacional, vinculada a um modelo facista e coorpativista. A idéia de coorporação apenas dissimulava a relação jurídica nuclear desenvolvida no estabelecimento e na empresa, não traduzinho, portanto, o aspecto cardeal do ramo jurídico especializado do Direito do Trabalho. Trata-se, pois, mero compromisso com o ideário e práticas autoritárias do regime político que servia, o facismo (DELGADO, 2002:1258).

A expressão direito social é mais ampla, pois além do direito material do trabalho, acaba por abranger os ramos direito previdenciário e acidente de trabalho (DELGADO, 2002:1259).

Por fim, a expressão Direito Coletivo do Trabalho diz respeito ao objeto de estudo, enquanto a expressão Direito Sindical remete aos sujeitos de relação jurídica coletivo – trabalhadores, empregadores, sindicatos, Poder Judiciário, Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego.

Segundo Maurício Godinho Delgado, Direito Coletivo do Trabalho pode ser conceituado como complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais (Delgado, 2002:1260).

O Direito Coletivo do Trabalho conta com princípios específicos. O mais importante é o Princípio da Liberdade Sindical. A liberdade sindical implica em manifestação do direito de associação. Especificamente, o direito de associação a ser exercido por sujeitos munidos de interesses profissionais e econômicos terá como fundamento referido princípio.

A Convenção n. 87 da OIT estabelece que os trabalhadores e os empregadores, sem nenhuma distinção e sem autorização prévia, têm o direito de constituir as organizações que estimem convenientes, assim como o de filiar-se a estas organizações, com a única condição de observar os estatutos das mesmas (artigo 2º).

A respeito da liberdade de associação, o legislador constitucional de 1988 assegurou a plena liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento (CF, artigo 5º, XVII e XVIII).

Estabeleceu-se, ainda, que as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado; bem como que ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; além da legitimidade das entidades associativas, quando expressamente autorizadas, para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente (CF, artigo 5º, XIX/XXI).

A liberdade sindical, pois, caracteriza-se como reconhecimento pela ordem jurídica do direito de associação sindical, corolário do direito de associação. Em outras palavras, a liberdade sindical é modalidade específica da liberdade de associação (Nascimento, 2005:144/145).

Trata-se, portanto, de garantia constitucional assegurada aos que desejam manifestar-se coletivamente por meio de associação profissional ou sindical, atrelada ao exercício democrático de direitos civis e políticos, substrato de uma sociedade que reconhece aos cidadãos a livre manifestação da diversidade cultural e ideológica (JOÃO, Paulo Sergio. O fim da unicidade sindical no Brasil. In Jornal Valor Econômico - 03 de Janeiro de 2008 - pág. E2 - Caderno Legislação &Tributos).

A liberdade sindical, portanto, representa direito de titularidade dos trabalhadores e dos empregadores que dizem repeito à criação e filiação a entidades sindicais. Essa liberdade, contudo, sofre limitações a partir do sistema de organização sindical adotado por cada sistema jurídico.

O sistema jurídico brasileiro esta fundado nos princípios da unicidade e da contribuição sindical compulsória. Trata-se de institutos limitadores do princípio da liberdade sindical, cujo reconhecimento pela Constituição Federal de 1988 é fragilizado por conta da manutenção dos princípios da unicidade e do custeio impositivo pelo mesmo texto.  

Artigo 8º

I – A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II - É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.

(...)

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

Optou-se, portanto, pela unicidade, entendido como sistema de organização sindical no qual uma única entidade goza da exclusividade da representação de determinado grupo de trabalhadores ou empregadores, observado critério territorial pré-estabelecido.

O princípio da unicidade é tutelado mediante o registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego, órgão vinculado ao Poder Executivo Federal que exerce poder de polícia em relação às normas que regem o contrato de trabalho[2]. Essa atribuição, inclusive, já foi ratificada pelo STF através de entendimento sumulado:

Súmula 677. Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.

O registro das associações sindicais, além de um limitador do princípio da liberdade sindical, impõe a esse sujeito de direito duas fases no reconhecimento da respectiva personalidade jurídica. Primeiramente, a personalidade jurídica obtida a partir do registro no cartório civil de títulos e documentos. Em seguida, a personalidade sindical, fruto do registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego. Destaca-se que essa última atua como requisito indispensável para a prática de atos privativos das entidades sindicais, tais como negociação coletiva e homologação de rescisões contratuais.

Merece um parêntese o processo de impugação destinado aos pedidos de registro de novas entidades sindicais. Primeiramente, poderá ocorrer administrativamente, através de manifestação da entidade sindical originária perante o Ministério do Trabalho e Emprego. Sucessivamente, a via judicial poderá ser utilizada, cabendo ressalvar a competência material da Justiça do Trabalho definida a partir da Emenda Constituicional n. 45/04 (CF, art. 114, III).

Além da Liberdade Sindical outro princípio que integra o Direito Coletivo do Trabalho é o da Autonomia Sindical, cujo conteúdo remete à independência dessas associações frente à interverferência estatal. De acordo com a Convenção 87 da OIT, integra a liberdade sindical a garantia de livre criação de associações sindicais sem prévia autorização do Poder Público, devendo seus membros observar apenas os respectivos estatutos. Em consequência, as organizações de trabalhadores e entidades patronais têm o direito de elaborar os seus estatutos e regulamentos administrativos; de eleger livremente os seus representantes; organizar a sua gestão e a sua atividade; além de formular o seu programa de ação, razões pelas quais as autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de limitar o exercício da atividade sindical (Convenção 87 da OIT, artigos 2º e 3º).

Em consonância com os princípios da Liberdade e Autonomia Sindical, apuram-se os sistemas da unidade e da pluralidade, distintos da unicidade acima mencionada. Na unidade, os próprios trabalhadores, empregadores ou sindicatos optam pela representatividade a ser exercida por um único sindicato. Quer dizer, não há limitação do Estado quando à criação de novos sindicatos. Os atores sociais, de forma independente e objetivando melhores resultados no processo de negociação coletiva, acabam por optar pela união de forças em torno de uma única entidade sindical.

A pluralidade sindical representa plena liberdade de criação de novos sindicatos independente de autorização estatal, critério de território ou de categoria. Por consequência, o regime da pluralidade sindical implica na plena liberdade a ser gozada por trabalhadores e empregadores de livremente escolher entre as entidades sindicais existentes qual seria a mais adequada para representá-lo.

A organização das entidades sindicais no sistema juríco brasileiro esta fundada no conceito de categoria. Não é possível, portanto, a organização de entidades sindicais por empresa ou estabelecimento, semelhantemente ao que ocorre com o representante dos trabalhadores (CF, artigo 11), ou por segmento econômico, tal como ocorre na Alemanha, onde os sindicatos estão dividos nas áreas da indústria, comércio, serviços etc.

Importante destacar que a organização sindical poderá se dar a partir da profissão desempenhada pelo trabalhador. Ou seja, trabalhadores que detem idêntica formação profissional poderão ser organizar a partir de uma única entidade sindical (médicos, destistas, professores, advogados, etc). O sistema jurídico brasileiro reconhece essa possibilidade de organização sindical através do conceito de categoria diferenciada, cujo conceito legal transcreve-se:

CLT

Art. 511, § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

O critério preponderante, contudo, é o da atividade do empregador. A atividade econômica desenvolvida pelo empregador definirá a categoria e, consequentemente, permitirá o enquadramento ao respectivo sindicato que terá legitimidade para representação.

Para tanto, apresenta-se a relação simétrica entre categoria econômica, definida como a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, e categoria profissional, definida como a similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas (CLT, art. 511, §§ 1º e 2º).

A atividade desenvolvida pelo empregador, portanto, atua como caráter preponderante, independentemente da formação profissional e função desempenhada pelo trabalhador. Não obstante o reconhecimento das entidades sindicais que representam categorias diferenciadas, o entendimento prevalente perante o TST foi de que o empregador deve observar tão somente os instrumentos coletivos firmados pela entidade sindical que o representa:

Súmula nº 374 do TST. NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 55 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. (ex-OJ nº 55 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

Nesse sentido, decidiu recentemente o TRT da 9ª Região:

(...) Não basta que o empregado, no caso, jornalista, pertença à determinada categoria diferenciada para que se beneficie das cláusulas previstas nos instrumentos normativos, pois é necessário que o empregador tenha participado, ainda que indiretamente, por meio de entidade sindical que o represente, da elaboração do instrumento normativo cuja aplicação se pretende, o que não ocorreu. Inteligência da Súmula nº 374 do E. TST (TRT-PR-32604-2012-001-09-00-4-ACO-23400-2013 - 6A. TURMA - Relator: FRANCISCO ROBERTO ERMEL - Publicado no DEJT em 18-06-2013).

Além do critério de organização por categoria, o sistema sindical brasileiro divide seus atores em instâncias sucessivas. Semelhantemente ao Poder Judiciário, os atos sindicais se dividem em três instâncias. Esse critério, inclusive, acaba por definir a forma de divisão da contribuição sindical (CLT, 589).

Na base, o sindicato. Trata-se de associação civil com o objetivo de tutelar os interesses dos integrantes da categoria que representa. Têm como área mínima de atuação os limites de determinado Município, não obstante a existência de associações que abrangem mais de um Município, um Estado inteiro da Federação e até todo o País (CF, artigo 8, II c/c CLT, artigos 533/537).

Em um grau superior, a federação que é formada a partir da união de no mínimo cinco sindicatos que representam a maioria absoluta de determinado grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. Constituídas por Estados, salvo autorização do Ministro do Trabalho para que se constituam em caráter interestadual ou nacional (CLT, artigos 533/537).

Com instância de cúpula, a confederação, fruto da organização de um número mínimo de três federações, devendo estar sediadas na Capital Federal (CLT, artigos 533/537).

As três modalidades mencionados acima estão vinculadas ao critério de categoria. As entidades sindicais que integram determinada confederação, por exemplo, deverão necessariamente integrar apresentar solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas. Pertecem, pois, à mesma categoria. Federações dos transportes e da agricultura, nesse exemplo, não poderão integrar a confederação dos bancos.

Desatrelado ao conceito de categoria, o sistema sindical brasileiro viu nascer um novo ato social de cúpula que abrange, através de filiações, diversas entidades sindicais que representam trabalhadores de vários segmentos. Trata-se da central sindical que, diferentemente as demais entidades sindicais, não filia trabalhadores, mas sim entidades sindicais. Seu reconhecimento formal ocorreu pela Lei 11.648/08, instrumento legal que também inclui tais entidades na repartição da receita oriunda da contribuição sindical[3]. 

Ao representar os interesses de trabalhadores e empregadores, a principal função das entidades sindicais consiste no processo de negociação coletiva, cujo resultado, acordos e convenções coletivas de trabalho, são fonte material do Direito Individual do Trabalho:

CLT

Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O Legislador Constitucional de 1988 estabeleceu a obrigatória participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (CF, art. 8º, VI). A propósito, os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva (CLT, art. 616).

Não obstante, a opção pela participação do sincato profissional no processo de negociação coletiva, deve-se considerar que a atividade coletiva no mundo do trabalho não se restringe a essa entidade. Ministério Público do Trabalho, empregadores, associações, CIPA e os próprios trabalhadores, por seus representantes (CF, artigo 11), praticam atos regulados por normas coletivas de trabalho.

Prevalece, contudo, o entendimento de que acordos e convenções coletivas de trabalho apresentam como requisito essencial de validade a paritipação de entidades sindicais (sindicatos, federações e confederações) no processo de negociação e assinatura.

A propósito, convenção coletiva de trabalho foi definida pelo legislador como acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (CLT, art. 611).

As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações (CLT, 611, § 2º).

Os signatários da convenção coletiva são as entidades sindicais profissional e patronal. Os sindicatos, contudo, podem negociar diretamente com o empregador, já que a empresa, em sua essência, também é um ser coletivo, ao contrário do trabalhador considerado individualmente. O resultado dessa negociação direta é denominado acordo coletivo de trabalho, definido pelo legislador nos seguintes termos:

CLT

Art. 611, § 1º.  É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Estabelece a CLT que os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos (CLT, art. 612).

Estabeleceu-se, ainda, como requisitos dos acordos e convenções coletivas de trabalho, a definição de signatários, prazo de vigência, categorias ou classes de trabalhadores abrangidas, disposições sobre o processo de prorrogação e de revisão total ou parcial dos dispositivos,  direitos e deveres dos empregados e empresas, normas para a conciliação das divergências sugeridas e penalidades (CLT, art. 613).

A definição de critérios de aprovação, bem como do conteúdo dos acordos e convenções coletivas de trabalho pelo legislador remete ao questionamento da interferência indevida do Estado na atividade sindical em afronto ao princípio da liberdade sindical. Mas não é só, além de tais requisitos, a validade desses instrumentos normativos está condicionado ao depósito perante o Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 614).

Para que acordos e convenções coletivas de trabalho produzam efeitos no mundo jurídico, o depósito perante a autoridade competente é necessário. Atualmente, esse procedimento ocorre de forma eletrônica, através do do Sistema Mediador.

A Instruçao Normativa MTE n. 11/09 estabelece que o requerimento de registro de convenções e acordos coletivos de trabalho e seus respectivos termos aditivos deverão ser efetuados por meio do Sistema MEDIADOR, disponível no endereço eletrônico do MTE na internet, por qualquer das partes signatárias, observados os requisitos formais e de legitimidade previstos na CLT (MTE, IN n. 11/09, art. 2º).

A respeito da autonomia da vontade coletiva, se o princípio da hipossuficiência não se aplica às relações coletivas de trabalho, ao passo que se considera o trabalhador, ser coletivo, equiparado ao empregador, qual o limite da negociação coletiva? Até que ponto acordos e convenções coletivas de trabalho, fontes materiais do Direito Individual do Trabalho, podem interferir nas regras do contrato de trabalho?

O Direito Coletivo do Trabalho, semelhantemente ao Direito Individual do Trabalho, tem como valor fundamental a melhora das condições de pactuação da força de trabalho na ordem sócio econômica. Deve garantir, portanto, a manutenção de um patamar civilizatório mínimo aos trabalhadores (DELGADO, 2002:1265).

Esse, portanto, é o limite da negociação coletiva do Trabalho. A garantia de PATAMAR CIVILIZATÓRIO MÍNIMO. Em outras palavras a negociação coletiva não podem precarizar a condição do trabalhador. Por precarização entende-se a supressão de normas sociais elencadas na Constituição Federal; nas declarações internacionais de direitos sociais; e nas normas legais infraconstitucionais que assegurem patamares de cidadania ao indivíduo, tais como normas de medicina e segurança no trabalho, piso salarial, identificação profissional e destinadas ao combate de práticas discriminatórias (DELGADO, 2002:1266/1267).  

Quanto às formas de resolução dos conflitos, pode-se classifica-las em autocomposição e eterocomposição. A autocomposição é materializada através da atuação das próprias partes envolvidas no conflito. Efetiva-se mediante a negociação coletiva que poderá resultar em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O conflito entre trabalhadores e empregadores durante o processo de autocomposição (negociação coletiva) poderá resultar na paralização das atividades pelos trabalhadores. Trata-se do direito de greve, reconhecido pelo Constituição Federal de 1988, artigo 8º, a ser definido como suspensão das atividades pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho.

A heterocomposição resulta da incapacidade das partes ajustarem o conflito e não opção por recorrer a um terceiro para que esse apresente solução para a demanda. São formas de heterocomposição a mediação, a arbitragem e o dissídio coletivo. A heterocomposição também poderá estar associada à decisão dos trabalhadores em suspender suas atividades. A greve representa um colapso no processo de autocomposição entre as partes. O recurso a um terceiro para intervir no feito acaba sendo a única alternativa.

Deve-se destacar que o direito de greve não pode ser tolhido de forma indevida no âmbito da heterocomposição. Principalmente, a modalidade Dissídio Coletivo de Greve, sob a condução do Poder Judiciário, requer grande cautela dos autores envolvidos, inclusive do Ministério Público do Trabalho, sob o risco de lesão a direito social indisponível.

Referências

BRITO FILHO, José Claudio Monteiro de. Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2007.

GIUGNI, Gino. Direito sindical. São Paulo: LTr, 1991.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2006.

MELO, Raimundo Simão de. Processo Coletivo do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009.

MELO, Raimundo Simão. Ação coletiva de tutela do meio ambiente. in Ação coletiva na visão de juízes e procuradores do trabalho. São Paulo: LTr, 2006.

MAZZILI, Hugo Nigro. A defesa dos interesses difusos em juízo. 25ª ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

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[1] Procurador do Trabalho no Paraná e Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/SP

[2] Confederações dependerão de decreto presidencial específico, ao contrário dos sindicatos e das federações que são reconhecidos por ato do Ministro do Trabalho (CLT, art. 537).

[3] O reconhecimento das centrais sindicais é objeto de questionamento judicial no STF. Cita-se como exemplo a ADI 4067, proposta pelo Partico Democrátas, atualmente sob a relatoria do Ministro Joaquim Barbosa e sem data para julgamento.